“星級制”如何激發(fā)教師成長動力

隨著新時代教育評價改革的深化推進，教育評價在立德樹人中的指揮棒作用日益突出。教師隊伍是學校發(fā)展之本，對教師評價的導向也影響著教師對學生的評價，因此著力建立科學合理、可持續(xù)發(fā)展的教師評價機制，是新時代每一所學校需積極探索的使命。

1999年起，江蘇省常州市武進區(qū)湖塘橋中心小學就開始推行“星級教師”評選制度。星河實驗小學2012年創(chuàng)辦后，將星級教師發(fā)展性評價制度沿用至今，并不斷完善。如今，這套教師評價機制已經擴展沿用到了武進區(qū)的8所學校，這些學校都有著共同的特質，那就是激發(fā)了每一位教師的內生動力，這些學校走出了10多位特級教師、正高級教師、江蘇省“333”高層次人才培養(yǎng)對象。以周家巷小學為例，加入星河實驗小學教育集團6年內，通過評價制度驅動，骨干教師比例從原來的13%提升到50.3%，學校在區(qū)域素質教育評估中獲得一等獎，實現了育人質與量的超越。

那么在具體實踐中，星級教師評價制度是如何發(fā)揮作用的呢？

每個教師都有規(guī)格，但不是相同的規(guī)格

星級教師評價制度是一個系統(tǒng)，首先需要描摹星級教師的樣貌，那就需要制定星級教師評價標準。我們主要從教師發(fā)展的關鍵要素出發(fā)，圍繞基本素養(yǎng)、教育能力、教學水平、團隊賦能、育人成效、研究素養(yǎng)等進行分解，確定相應的指標體系以及賦分權重。星級教師指標體系建設中主要包括3類指標：一是基礎性指標，主要包括師德師風、基礎素養(yǎng)、教學常規(guī)、工作量擔當、課題研究等方面；二是發(fā)展性指標，主要根據課堂教學水平、課程建設能力、教育科研水平、骨干梯隊晉升、師徒結對成效等維度進行制定；三是育人成效性指標，主要根據學科教學質量、融合教育成效、社團輔導水平、教育資源建設等維度進行制定。

星級教師評價不是一刀切的制度，而是讓不同發(fā)展期的教師能看到自己的目標，并朝著目標不斷攀登。因此，在指標體系的基礎上，我們設計了3個階梯的基本規(guī)格，那就是“三星級教師”“四星級教師”“五星級教師”，3個階梯的星級教師指標體系各有側重：三星級側重于教育價值認同與育人技能的習得；四星級側重于課堂教學水平與課題研究能力；五星級側重于教學風格、課程建設以及帶團成效的評價。不同的規(guī)格不同的導向，不同的規(guī)格讓每個教師都有了不同的規(guī)劃，讓每個人都能做好對自己的職業(yè)規(guī)劃，找準位置，坐到適合自己的椅子上。

每個教師都要發(fā)展，但不是同步的發(fā)展

每個新學年開啟，每名教師都會認真對照星級教師評選條例，選擇好這一學年的目標是幾星級教師，并將自己的目標張貼于辦公室醒目處，用來作為該學年自我成長的導航。

每個人的發(fā)展路徑很難是別人設計好的，每個人的發(fā)展只有靠他自己去把握。學校在對三星級、四星級、五星級教師的評選中各有不同的側重，比如教育與教學指標評價中，三星級教師的指標指向是“會開家長會、會家訪、會演講、會三筆字、會計劃、會聽課、會備課、會控班、會仿課”等專業(yè)技巧；四星級教師的指標指向“會上班隊課、會設計教育活動、會談心、會獨立上課、會命題、會設計作業(yè)、會評課、會寫論文”等專業(yè)能力；五星級教師的指標指向“形成教育教學風格、會設計學科特色項目、會主持教研、會帶徒弟、會做課題、會開設講座、會公開教學、會開發(fā)課程”等專業(yè)素養(yǎng)。

星級教師的目標確立后，還需要過程性評價加以成長關照。因此，我們將各項指標融入教師日常的專業(yè)成長，融入教師學習、參與、擔當的過程中。通過“果果銀行”將教師們過程性成長值轉化為相應的“能量值”，如教師常態(tài)化工作中，每個月考核評價產生的師德值、教學值、科研值、育人值、貢獻值、合作值等，以各項“能量值”構成“果果銀行”的“星河幣”，根據每位教師自主申報的“星級”，為每位教師開設“果果能量”個人成長賬戶，并將成長值不斷存入星級教師成長賬戶。

星級教師成長賬戶有個人賬戶也有團隊賬戶，一般以備課組或年級組作為團隊賬戶。學校每學年度都會計算出每位教師學年度綜合賦分，從而評估每個教師的目標達成度與團隊貢獻度，個人賬戶和團隊賬戶之間可以實行星河幣的能量置換，星級教師評價讓每個人融入團隊，團隊孵化每個人成長。星河教師的個人賬戶所形成的成長數據，可以支持教師進行自己成長的縱向比較，以及與團隊中其他成員的發(fā)展曲線的橫向比較，為教師個人成長發(fā)展度進行縱橫比較，為教師年度綜合發(fā)展提供診斷性評價。

每個教師都需導航，但不是統(tǒng)一的航徑

學校以一個學年為周期，科學設計“自我申報—學期計劃—過程實施—組織評選—結果反饋—自我反思優(yōu)化”等環(huán)節(jié)銜接、螺旋上升的流程。在星級教師評價實踐中，每位教師，不管是年輕的還是年長的，不管是特級教師還是正高級教師，每年都需要重新申報星級教師的階梯，確定申報目標，讓每個教師都有歸零心態(tài)，每一年的評價全部重新洗牌。

評價不僅僅是為了最終的結果，而是過程性評價的發(fā)展導航，在評價之前，學校都會讓教師們制定個人三年發(fā)展規(guī)劃，科學厘定自己的發(fā)展優(yōu)勢和劣勢、理性評判自己的專業(yè)水平與發(fā)展基礎，明確自己的發(fā)展目標、成長路徑以及預期成效，并在每學期制定出一份目標可達、路徑清晰、具體實操的成長計劃。同時，學校配以“星級教師自主修煉手冊”，通過閱讀導航、星式課堂修煉指南、小課題研究的策略、學科育人錦囊等相應的成長支架引導教師將計劃落地，并在過程中加以評價，比如在師德、常態(tài)教學、“五項管理”等方面采用月考核診斷性評價，在教學能力、課程開發(fā)等方面采用個體支持式評價，在學科質量、資源開發(fā)等方面則采用數據分析式評價，在師徒結對、團隊貢獻度、育人成效等方面則采用群體賦能式評價。

我們對每位教師的評價都有個性化的支持，讓每一個模塊、每一個階段都能形成成長記錄，教師完成每個階段時間軸、內容線以及目標達成度都會形成成長動線、成長軌跡，讓教師的成長看得見。每學期末，學校都會組織年度成長分享會，讓教師自我評價，歸納反思成長得失，從他律走向自律。每個教師的成長導航有的放矢，每一階段的評價是貫通的、連續(xù)的，會促進教師星級成長的螺旋進階，讓教師們結伴而行，克服成長惰性，形成蓬勃發(fā)展的向上姿態(tài)。

星級教師的評價結果在崗位聘任、績效分配中加以運用，武進區(qū)的教師崗位聘任每三年一輪，根據3年中教師的師德水平、專業(yè)能力、育人成效等方面給予賦分，一校一案、一校一策。在連續(xù)3輪的崗位聘任中，星級教師評價的結果加以運用，得到教師們的歡迎，這項評價比較全面、客觀、適切、有針對性。同時圍繞優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得的績效原則，學校通過教代會民主評議績效分配方案，通過了五星級教師、四星級教師、三星級教師以及未定星級的績效系數分別為1.3、1.2、1.1、1.0。從實踐情況看，在操作上是可行的，“星級制”有效激發(fā)了教師的職業(yè)認同感、價值實現力，催生了教師專業(yè)發(fā)展的內生動力，著力解決了傳統(tǒng)教師評價中的現實問題。

（作者系江蘇省常州市武進區(qū)星河實驗小學教育集團校長）

《中國教育報》2023年11月08日第5版